ROZWIĄZANIE PRZEZ PRACODAWCĘ UMOWY O PRACĘ PRZEZ ZOOMA. Czy w polskim prawie skuteczne jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej?

Do dzisiejszego wpisu zainspirował mnie prezes jednej z amerykańskich firm, który zwołał spotkanie i zwolnił 900 pracowników przez Zooma.

Zastanawiacie się zapewne, czy w polskich warunkach byłoby to możliwe, skoro przepisy Kodeksu Pracy (K.P.) przewidują, że zarówno wypowiedzenie, jak również oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym wymaga zachowania formy pisemnej.

Ponadto w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca powinien wskazać przyczyny, jak również  zawrzeć pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

Przepisy regulujące powyższą problematykę zawarte są w art. 30 K.P.

Kluczowe znaczenie według mnie ma fakt, że ustawodawca w art. 30 § 3. K.P. wskazał, iż oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Jednak K.P. nie określa skutków niezachowania formy pisemnej. W związku z tym zgodnie z art. 300 K.P, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego (K.C.), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Z kolei w K.C. została uregulowana całościowa tzw. forma oświadczeń woli i skutków niezachowania tej formy. Z przepisu art. 73. § 1. K.C. wynika m.in., że jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.

Jak widzimy, art. 30 § 3. K.P. nie przewiduje, aby forma pisemna oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę była zastrzeżona pod rygorem nieważności.

Dlatego rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania zastrzeżonej formy jest ważne i skuteczne, również jeśli zostanie złożone ustnie, telefonicznie, poprzez komunikator internetowy, podczas telekonferencji, esemesem albo emailem.

Przykładowo w wyroku z dnia 24 marca 1999 roku (sygn. I PKN 631/98) SN uznał, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne, co oznacza, że bieg rozpoczyna okres wypowiedzenia.

Zapewne wywoła to zdziwienie i sensację bo wszyscy przyzwyczailiśmy się, że wypowiedzenie otrzymujemy do ręki, z reguły w obecności kadrowego. Tymczasem  nie wszyscy pracodawcy grają fair i możecie być ofiarą sprytnego pracodawcy, który chce Was pozbyć się z firmy.

Co zrobić, w takiej sytuacji? Oczywiście można się bronić przed takim zachowaniem. Mianowicie art. 264. K.P. stanowi, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Należy pamiętać o zachowaniu powyższych terminów, gdyż ich przeoczenie spowoduje wygaśnięcie prawa i odwołanie może zostać oddalone.

Jedyną możliwością ratowania sytuacji jest złożenie na podstawie art. 265 K.P.   wniosku o  przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. W takim wniosku pracownik musi uprawdopodobnić, że przekroczenie terminu nastąpiło bez winy pracownika. Wówczas sąd pracy ma obowiązek przywrócić termin. Co istotne wniosek należy złożyć w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Przyczyna jest niezawiniona, jeżeli jest niezależna od pracownika.

Przykładowo można wskazać, jak pojęcie winy jest interpretowane przez orzecznictwo sądowe. „O braku winy pracownika w uchybieniu terminu można zatem mówić wówczas, gdy dokonanie czynności w ogóle (w sensie obiektywnym) było wykluczone, jak również w takich przypadkach, w których w danych okolicznościach nie można było oczekiwać od pracownika, by zachował dany termin procesowy (por. postanowienie SN z 12 marca 2014 r., II UZ 16/14). Dlatego w każdym przypadku przy ocenie braku winy jako przesłanki przywrócenia terminu uchybionego przez pracownika należy uwzględniać wymóg dołożenia należytej staranności człowieka przejawiającego dbałość o swe własne życiowo ważne sprawy (por. m.in. wyrok SN z 8 października 2010 r., II PK 70/10; postanowienie SN z 16 lutego 2011 r., II CZ 209/10; postanowienie SN z 21 lipca 2010 r., III CZ 22/10).”

Widzimy więc, że pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę w sposób nieformalny, stawia tego ostatniego w bardzo trudnej sytuacji, ponieważ pracownik musi wykazać np., że uchybił terminowi bez swojej winy.

W mojej ocenie, rozwiązanie umowy o pracę za pomocą Zooma jest w naszym prawie jak najbardziej dopuszczalne, mimo iż jest wadliwe.