POROZUMIENIE O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACY CO MOŻE ZROBIĆ PRACOWNIK, GDY PODPISAŁ POROZUMIENIE POD WPŁYWEM BŁĘDU LUB GROŹBY?

Na czym polega porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę?

 Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę jest zwykle bardzo dogodnym sposobem rozwiązania stosunku pracy dla pracodawcy (czasami również dla pracownika).

Pracodawca i pracownik nie muszą nawet zawrzeć porozumienia w formie pisemnej. Jednakże w naszych warunkach najczęściej jest zawierane w tej właśnie formie.

Podstawę prawną do rozwiązania umowy w tym trybie stanowi art. 30. § 1. pkt 1) Kodeksu Pracy (K.P.), który stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in.  na mocy porozumienia stron.

W porozumieniu tym strony mogą wskazać dowolną datę rozwiązania stosunku pracy.

Jest to sposób rozwiązania umowy oparty na dobrowolności.

Jak w przypadku każdej czynności prawnej, porozumienie może być zawarte w taki sposób, że zawiera istotne wady prawne, które powodują, że jest to czynność nieważna albo bezskuteczna w świetle prawa.

Najczęstsze wady oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron.

Do czynności prawnych określonych w (K.P.) mają zastosowanie przepisy Kodeksu Cywilnego (K.C.) dotyczące wad oświadczenia woli.

W przypadku porozumienia stron najczęstszymi wadami będą; zawarcie pod wpływem błędu (art. 84 K.C.) ewentualnie pod wpływem groźby bezprawnej (art. 87 K.C.)

Należy pamiętać, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownikowi nie przysługują roszczenia właściwe dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia.

Można dochodzić jedynie roszczeń, które są aktualne na dzień rozwiązania stosunku pracy, np. ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

 Co zrobić w przypadku wadliwego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę?

 Nie wdając się szczegółowo w definicje ustawowe błędu lub groźby bezprawnej (zainteresowani mogą przeczytać sobie art. 82 do 88 K.C.), można spróbować uchylić się od skutków prawnych  porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Należy zrobić to w formie pisemnej i opisać w takim oświadczeniu przyczynę, z powodu której uchylamy się od skutków prawnych.

Bardzo często ma miejsce np. sytuacja, że pracownica w momencie podpisywania porozumienia nie wie, że jest w ciąży. Rozwiązanie umowy o pracę może mieć wpływ na jej prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Wówczas uchylenie się od skutków prawnych porozumienia jest jedynym wyjściem z sytuacji.

We wyroku z dnia 19 marca 2002 r.  sygn. Akt: I PKN 156/01  Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, wówczas może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Pracownicy, która uchyliła się od skutków oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron złożonej pod wpływem błędu przysługuje wynagrodzenie za pracę na podstawie art. 81 K.P. (wynagrodzenia za czas przestoju).

Należy zwrócić również uwagę, że prawo do uchylenia się od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli wygasa. W razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Jednakże w przypadku porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę (ewentualnie innych czynności prawnych ze stosunku pracy) termin ten jest krótszy. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że nie może on być dłuższy niż 7 dni od powzięcia przez pracownika informacji o przyczynie wadliwości oświadczenia woli.

 Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

 W praktyce wady oświadczenia woli mogą wynikać z różnych przyczyn.

Pracodawca może nie uznać oświadczenia o uchyleniu się od skutków porozumienia. Wówczas należy wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. W takim procesie, na pracowniku spoczywa ciężar dowodowy wykazania, że skutecznie uchylił się od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.