MOBBING W MIEJSCU PRACY JAKIE ROSZCZENIA I W STOSUNKU DO KOGO PRZYSŁUGUJĄ PRACOWNIKOWI?

Zapewne większość z Was, którzy kiedykolwiek pracowali na umowę o pracę słyszała o mobbingu. W rozmowach z niektórymi ludźmi spotkałem się z wypowiedziami, że jeżeli pracodawca znęca się nad pracownikiem to oznacza, że dopuszcza się mobbingu. Tymczasem nie jest to do końca prawda, gdyż aby zachowanie pracodawcy miało znamiona mobbingu musi odpowiadać definicji zawartej w Kodeksie Pracy (Dz.U. 1974 Nr 24, poz. 141 t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 z poźn. zm.).

Zgodnie z Art. 94³ § 2.  K.P. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

            W związku z tym, jednorazowe sporadyczne zachowania, które odpowiadają powyższej definicji nie mogą być uznane za mobbing.

            Po drugie, sam mobbing nie oznacza jeszcze, że pracownikowi przysługują w stosunku do pracodawcy jakieś roszczenia, ponieważ pracownik  musi wykazać, że mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia.

Rozstrój zdrowia polega na zakłóceniu funkcjonowania poszczególnych organów, bez ich widocznego uszkodzenia (np. zatrucie, nerwica, choroba psychiczna)

W związku z tym, pracownik musi udowodnić przed sądem, nie tylko fakt, że pracodawca, czy też koledzy z pracy stosowali wobec niego działania mobbingowe, ale również, że wskutek tych zachowań wystąpił  u niego rozstrój zdrowia. Jeżeli pracownik wykaże te przesłanki, wówczas zgodnie z Art. 94³ § 3.  K.P. może uzyskać od pracodawcy odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracodawca natomiast może uwolnić się od odpowiedzialności jedynie w sytuacji, gdy wykaże, iż przeciwdziałał mobbingowi.

W K.P.  nie wskazano przypadków, na czym ma polegać przeciwdziałanie mobbingowi. Przyjmuje się, że pracodawca powinien wdrożyć wewnętrzne procedury, prowadzić w tym temacie szkolenia i inne działania.

W mojej ocenie, nie wystarczy dać pracownikowi wydruku zawierającego przepisy K.P., dotyczące mobbingu, gdyż pracownik powinien znać nie tylko przepisy prawa, ale również powinien wiedzieć jak jego pracodawca wciela je w życie.

Z pewnością pamiętacie Państwo, że w jednej z komercyjnych stacji telewizyjnych wybuchła swego czasu afera, z powodu złego traktowania przez jednego z dyrektorów podwładnych dziennikarzy. Wówczas zgodnie z procedurami wewnętrznymi, powołana przez pracodawcę komisja weryfikowała, czy dyrektor mobbingował podwładnych i gdy stwierdziła, że tak było, wówczas wprowadzono działania naprawcze.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z tym że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Musi być ona wskazana konkretnie, czyli na czym polegał mobbing, jakiego rozstroju zdrowia doznał pracownik.

Pracownik nie musi oczywiście rozwiązywać umowy o pracę, niemniej ma taką możliwość. Poza tym może rozwiązać ją za wypowiedzeniem albo bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Podstawą prawną jest w tym przypadku art. 55 § 1¹. K.P. Wówczas  pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Mimo, że pojedyncze, sporadyczne zachowania, które mają cechy określone w definicji mobbingu nie są mobbingiem w rozumieniu K.P., nie oznacza to, że pracownik jest całkowicie bezbronny.

Ponieważ może on skorzystać z roszczeń, które dotyczą ochrony dóbr osobistych. Zgodnie z Kodeksem Cywilnym  (Art.23), zdrowie i cześć, oraz inne wymienione w tym przepisie dobra osobiste, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Można z tego tytułu żądać zadośćuczynienia za doznaną krzywdę bezpośrednio od sprawcy, w tym od pracodawcy, tolerującego niewłaściwe zachowanie pracowników, którzy wyrządzają krzywdę innemu pracownikowi.

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wtedy przysługuje mu również roszczenie o odszkodowanie, które omówiono wyżej.

Odpowiedzialność z tytułu mobbingu jest niezależna od odpowiedzialności z tytułu ochrony dóbr osobistych.